Vaikka digitalisaation trendiä ja hypetystä on vuosikaudet mainostettu yritysten mullistajana on yksi asia vielä pysynyt lähes samana. Rooman imperiumilainen hierarkkinen valtarakenne. [1] Onko tämä kaukainen roomalainen perintö viimeinkin hajoamassa digitaalisuuden takia ja miten HR-osasto voisi ottaa tästä hyödyn irti. Varsinkin rekrytoijat?
Yhä useampi yritys oli se sitten pienempi startup tai keskikokoinen yritys Jyväskylästä. Kansainvälistyy nopeampaa tahtia globaalin markkinan takia, eli yhä useampi työntekijä saattaa tehdä töitä kaupungissa X vaikka esimies voi johtaa häntä kaupungista Y ja molemmat tekevät palvelua maalle Z.
PricewaterhouseCooperssin teettämässä tutkimuksessa, koskien milleenialaisia työntekijöitä. Vastanneista: 59% piti modernin teknologian käytön yrityksessä äärimmäisen tärkeänä kriteerinä työpaikan valitsemisessa. Verrattuna korkeaan palkkaan, joka sai 44% kannatuksen työpaikan valitsemisessa. 35% vastanneista ovat halukkaita saada arvokasta opetusta ja kehitysohjelmia suoraan esimiehiltä ja mentoreilta yrityksessä. [2] Koulutukset tulevat olemaan tärkeitä myös siksi, että tiheämmässä työympäristössä korkeakoulutettujen ammattilaisten määrä teknologiasektorilla tulee olemaan niin pieni, etteivät pelkästään suuret investoinnit rekrytointikokeiluihin tai kampanjoihin tule riittämään.
Näistä yksinkertaisista asioista kuten koulutuksesta voisi keksiä kaikenlaista. Tylsät PowerPoint esitelmät voitaisiin poistaa kokonaan koulutuksista ja siirtyä pelillisiin tapahtumiin. Missä koulutettavat pistetään eri tiimeihin, ja koulutus suoritetaan pelaamisesta oppimalla?
Yritykset tulevat myös panostamaan enemmän tutkimuksiin, tuotekehitykseen ja tietotekniikkaan, koska automatisaatio tulee nopeuttamaan ja vähentämään erillisten pienten työtehtävien määrää. Samalla nykyisiä työntekijöitä tullaan kouluttamaan entistä enemmän ymmärtämään tietotekniikan alaa (samoin rekrytoijia) ja tämän koulutuksen määrä tulee korreloimaan teknologisten parannusten kanssa.
Perehdytyksen pelillistäminen voisi myös toimia hyvänä tapana integroida vanhempi ja nuorempi henkilöstö. Uudet keltanokkaiset työntekijät pääsisivät tuntemaan olonsa kotoisaksi ja hyväksytyksi.
Esimerkiksi Apple ei anna rajoitteita työntekijöilleen työtehtävien suhteen, vaan ovat antaneet vapauden ja siihen sisältyvän vastuun. Samalla Apple vie yrityksensä kulttuuria eteenpäin ja lopputuloksena on tullut nuorisoa miellyttävä työympäristö, vaikka yritys onkin ollut pystyssä jo 70-luvun lopussa.
Applestakin huomaa, että tietenkin teknologia on vain työkalu ja itse työkulttuuria pitää kehittää itsenäisempään suuntaan. Asiasta on kirjoittanut esimerkiksi Sami Kuusela EVA-pamfetissaan: Hupparihörhö ja bisnesmies.
Työntekijöiden rooli on jo siirtynyt enemmän tavoitteiden ja aktiviteettien suorittamiseen. Varsinkin pilvipalveluilla toimivat järjestelmät, jotka mahdollistavat yksittäisille työntekijöille helpomman pääsyn yhtiön resursseihin ja näin vastuualueet sekä auktoriteetti laskevat hierarkkisesta mallista litteämpään. Tätä kehitystä helpottavat myös kustannustehokkaammat viestintä- ja hallintaohjelmat.
Samalla HR-osasto pääsee käyttämään näitä samoja ohjelmia ja pystyy reaaliaikaisesti seuraamaan: henkilöstön kehitystä, verkostoitumista, uramahdollisuuksia yrityksessä, jne. Uudenlainen HCM-hallinta mahdollistaa rekrytoijia löytämään sekä sisäisesti, että ulkoisesti juuri parhaat työntekijät yrityksen erilaisiin projekteihin. [3] Uskomme HR-alan ammattilaiset tulevat olemaan samalla IT-alan asiantuntijoita, jotka osaavat soveltaa big datan tuomaa informaatiota ja hyödyntää sitä rekrytointipalveluissa sekä suorahaussa Suomessa.
Eikö olisikin mahtavaa jos juuri sinun verkostostasi löytyisi joku huipputyyppi tekemään projektia yrityksellesi? Kuinka kallisarvoinen ”CV-netti” voisit olla yrityksellesi suorahaun takia?
Miettikää nyt, kuinka useasti palaverinne toisessa kaupungissa sijaitseva konttorissanne käydään helposti ja mutkitta pelkän webbikameran ja Skypen välityksellä? Tai kuinka rekrytointiprosessiin on oivallisesti saatu lisättyä videohaastattelut niin rekrytoijille on helpompi keskittyä eri-hakemuksiin ja erottaa lähes heti videoista hakijoiden vahvuudet sekä heikkoudet.
Ajan myötä tekoäly pystyy tunnistamaan rekrytoijan asettamat vahvuudet ja heikkoudet videoista: äänenvoimakkuuden, kasvon liikkuvuuden ja esiintymissuorituksen perusteella. Näin rekrytoija eli ihminen pystyy määrittelemään säännöt tekoälylle yhtä helposti kuin Excel funktion käyttö!
Kiitos blogikirjoituksemme lukemisesta!
Blogistamme voit lukea lisää: henkilöbrändeistä, sosiaalisesta myynnistä, Return on Relationshipsistä ja työkulttuurista. Litteämmässä työympäristössä, jokaisella tulee olemaan suurempi vastuu onnistumisesta tehtävissään verkostoitumisesta ja arvon luomisesta itselleen ja yritykselleen.
Ensi viikolla käsittelemme kolme rekrytoinnin vinkkiä kolmelta kansainväliseltä yritykseltä. Osaatko arvata mitkä yritykset saattaisivat olla kyseessä? 🙂
Lähteet:
[1] Hunt Steve, yrityksen rakenteet digitaalisessa ajassa: miten saavuimme tähän pisteeseen ja miten meidän pitää muuttaa sitä. 28 marraskuuta 2017 https://www.linkedin.com/pulse/organizational-charts-digital-age-how-we-got-here-need-steve-hunt/
[2] PricewaterhouseCoopers, 2011. Millenials at Work: Reshaping the workforce. https://www.pwc.com/m1/en/services/consulting/documents/millennials-at-work.pdf
[3] Hunt Steve, HCM teknologian ennusteet. 21 huhtikuuta 2017. https://www.linkedin.com/pulse/review-2017-human-capital-management-technology-forecasts-steve-hunt/
About The Author: Navid nosrati
More posts by navid nosrati